Nota informativa de Zurbarán Abogados Área Derecho Laboral

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Zurbarán Abogados Blog 20/03/2019 Comentar

1. El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, que entró en vigor el 8 de marzo de 2019, introduce importantes novedades en el Ordenamiento Jurídico Laboral, con las siguientes innovaciones destacables:

  • Modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, obligando a las empresas de más de cincuenta trabajadores a establecer un plan de igualdad con el contenido que establece la propia Ley y que deberá ser objeto de negociación.

Los planes de igualdad deben contener un conjunto ordenado de medidas  evaluables para remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad  efectiva entre hombres y mujeres, al menos sobre las siguientes materias:  selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones salariales (incluyendo auditoría salarial entre hombres y mujeres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Se crea un Registro de Planes de Igualdad, siendo obligatoria la inscripción para las empresas.

La elaboración de los planes se ha de realizar:

    • Empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 trabajadores en total, en el plazo de un año, a contar desde el 8 de marzo de 2019.
    • Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores, dispondrán de un plazo de dos años para la aprobación de los Planes de Igualdad.
    • Las empresas de 50 a 100 trabajadores, un periodo de tres años.
  • Modifica el Estatuto de los Trabajadores en diversos aspectos, entre los que destacamos:
    • Artículo 9.3: en caso de nulidad por discriminación en razón de sexo, la trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo de igual valor.
    • Artículo 11.1.b): en los contratos en prácticas se amplían los supuestos de suspensión del cómputo del plazo de su duración, al nacimiento, riesgo durante el embarazo y violencia de género.
    • Artículo 11.2.b): en los contratos para la formación y el aprendizaje se amplían los supuestos de suspensión de su duración en idénticos términos.educativas o formativas o profesionales y los factores relacionados con su desempeño sean equivalentes.
    • Artículo 12.4.d): en los contratos a tiempo parcial se refuerza el derecho a la igualdad, debiendo garantizarse además la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres.
    • Artículo 14: en cuanto al periodo de prueba, se establece la nulidad cuando el contrato se resuelva a instancia de la empresa y afecte a trabajadoras embarazadas, desde su inicio hasta el inicio de la suspensión por maternidad. Se incluye el nacimiento de hijos y la violencia de género como factores de suspensión del periodo de prueba.
    • Artículo 22: se redefine la igualdad en la definición de grupos profesionales. Debe ajustarse a sistemas que, basados en análisis correccional entre sesgos de género, puestos de trabajo, encuadramientos y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres.
    • Artículo 28: se reformula la igualdad de remuneración por razón de sexo. Siempre deben pagarse los mismos salarios por trabajo de igual valor, cualquiera que sea su naturaleza. Se entiende que el trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas, las condiciones educativas o formativas o profesionales y los factores relacionados con su desempeño sean equivalentes.Las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor. Los trabajadores pueden acceder al registro salarial de su empresa, a través de su representación legal.Si en las empresas de más de 50 trabajadores, el promedio retributivo a los trabajadores de un sexo es superior en más de un 25% a los del otro, la empresa debe incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia corresponde a motivos no relacionados con el sexo de la plantilla.
    • Artículo 34: se da nueva redacción al epígrafe octavo sobre adaptación de la jornada de trabajo. Las trabajadoras podrán solicitarla para hacer efectivo su derecho a la conciliación con la vida familiar, debiendo ser la adaptación razonable y proporcionada en relación con las necesidades de aquélla y las productivas de la empresa.En el caso de que tengan hijos, se consagra el derecho a solicitar la adaptación hasta que tengan 12 años de edad.Se podrá solicitar el regreso a la jornada anterior, una vez concluya el periodo acordado o cuando el cambio de circunstancias lo justifique.En ausencia de previsión para su ejercicio en el convenio colectivo, la empresa deberá abrir un periodo de negociación con la trabajadora solicitante, durante un periodo máximo de treinta días, a cuya finalización aceptará por escrito la solicitud o planteará una alternativa o la denegará indicando las razones objetivas de su decisión.
    • Artículo 37: en los supuestos de nacimiento, adopción y acogimiento, cuando ambos progenitores ejerzan el derecho a la reducción de jornada por lactancia respecto al mismo causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo. Si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, podrá extenderse su disfrute hasta los doce meses de edad del lactante, con reducción proporcional del salario a partir de los nueve meses.
    • Artículo 48: se modifica el apartado 4 y se entiende obligatoria, en caso de nacimiento (que comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses), la suspensión del contrato de la madre, en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, dentro de las 16 semanas. El nacimiento suspende el contrato del otro progenitor durante 16 semanas, siendo obligatorias las seis primeras semanas posteriores al parto.A partir de entonces, podrá distribuirse la suspensión contractual a su voluntad, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida hasta que el niño cumpla doce meses. La madre podrá anticipar su ejercicio hasta las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto. Debe comunicarse el periodo de disfrute con una antelación a la empresa mínima de quince días.A partir de la sexta semana desde el parto, la suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.

      En los supuestos de adopción y acogimiento, la suspensión de 16 semanas es derecho de cada adoptante o acogedor, con un régimen similar al establecido para el nacimiento.

      Se establece, en los supuestos de discapacidad del hijo, que las dos semanas adicionales se atribuyan una a cada progenitor o adoptante, Lo mismo, se aplicará al nacimiento, adopción o acogimiento múltiple.

      Se aplicarán temporalmente de forma escalonada, según se expone más adelante.

    • Artículo 53: se adaptan los motivos de nulidad por móvil discriminatorio en los despidos objetivos a las anteriores modificaciones que se acaban de describir y se refuerza la obligación empresarial de justificar la necesidad de extinción del contrato de la persona en situación de protección.
    • Artículo 55.5: se adaptan los motivos de nulidad de los despidos disciplinarios a la nueva regulación de los periodos de suspensión.
    • Artículo 64: se consagra el derecho del comité de empresa a obtener información anual sobre la aplicación en la empresa del derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, incluyendo el registro salarial, datos sobre proporción de hombres y mujeres en cada nivel profesional y las medidas incluidas en los planes de igualdad.
    • Por disposición adicional, en la aplicación de los permisos por nacimiento, adopción y acogimiento al personal laboral de las Administraciones Públicas, se continuará aplicando las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público, como después veremos.
    • Se ordena una aplicación paulatina de los permisos del artículo 48:
      • El de nacimiento a favor de la madre biológica, al publicarse la norma, es decir, desde el 7 de marzo de 2019.
      •  El favorable al otro progenitor, habrá un periodo inicial de 8 semanas, siendo obligatorias las dos inmediatamente posteriores al parto, a partir del 7 de marzo de 2019 (se puede ceder por la madre hasta cuatro semanas al otro progenitor).
      • En los casos de adopción, guarda o acogimiento, a partir del 7 de marzo de 2019, podrán disfrutar ambos progenitores de seis semanas y hasta un total de doce semanas en el plazo de un año, pudiendo disfrutar
      • individualmente de diez semanas. A partir del 1 de enero de 2020 podrán disfrutar las 16 semanas.
      • A partir del 1 de enero de 2021 cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión, incluyendo las seis semanas obligatorias, siendo íntegramente de aplicación la nueva regulación.
  • Modificación del Estatuto Básico del Empleado Público: se mantiene la regulación específica del EBEP y no se aplica la del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la modificación de sus artículos 48 y 49, contiene una regulación muy similar a las modificaciones de los periodos de lactancia, nacimiento y adopción que acabamos de glosar; con parecido régimen transitorio de implantación.
  • Modificación de la Ley General de la Seguridad Social. En lo esencial, adapta el régimen de prestaciones por lactancia y nacimiento a la nueva regulación introducida por la norma.
  • Modificación de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto de Trabajo Autónomo: se produce la misma adaptación, con bonificación de cuotas durante el descanso por nacimiento o adopción y tras la reincorporación.

2. El Real Decreto-Ley 8/2009, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, publicado el 12 de marzo, introduce también medidas significativas en el subsidio por desempleo para mayores de 52años y en diversas materias de fomento del empleo y empleo juvenil.

En cuanto a la denominada precariedad laboral en la jornada de trabajo, se pretende luchar contra ella con las siguientes medidas:

  • Se modifica el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. Se documentará mediante la negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión empresarial previa consulta con la representación legal de los trabajadores. El registro se conservará durante cuatro años y estará a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo.
  • Esta previsión entrara en vigor a partir del 12 de mayo de 2019 y afecta a todas las empresas.

3. La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales que entró en vigor el 6 de diciembre último, establece en su artículo 88 el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, para garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

La empresa, previa audiencia de la representación de los trabajadores, debe elaborar una política interna en la que se definan las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión digital (con sujeción a lo establecido, en su caso, en la negociación colectiva) y las acciones sensibilización y formación en el uso de las herramientas tecnológicas. En especial se preservará el derecho en el trabajo a distancia y en el domicilio del empleado vinculado al uso como fines laborales de herramientas tecnológicas.

4. RESUMEN. ACCIONES A EMPRENDER POR LAS EMPRESAS.

  • Las empresas de más de 50 trabajadores deben iniciar el desarrollo e implantación de su Plan de Igualdad y tenerlo registrado en un plazo de entre uno y tres años a contar desde el 8 de marzo de 2019.
  • Las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios desagregados por sexo, obligación ya en vigor (artículo 28 Estatuto de los Trabajadores).
  • Las empresas deben tener en cuenta el nuevo régimen de suspensión de los contratos por nacimiento o adopción de hijos de sus empleados.
  • Las empresas deben llevar, a partir del 12 de mayo de 2019, un registro diario de jornada de todos sus empleados.
  • Las empresas deben elaborar su política interna sobre desconexión digital de sus empleados, estando ya en vigor la obligación de hacerlo.

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